Sabe-se que no planejamento organizacional,
a área gestão de pessoas ocupa lugar de relevância.
Direções são definidas, politicas são
implantadas e resultados são esperados. Tudo isso
requer que se conte com o capital humano, que vai além
do ponderável e quantificável.
O que fazer, então, quando a empresa
se depara com uma crise que impacte seu capital humano?
Essa crise pode ter diversos contornos.
Pode ser um exercício de downsizing, transferência,
expatriação, avaliação de desempenho,
ou o resultado de uma pesquisa de clima. Pode ser a constatação
de uso abusivo de substâncias por parte de colaboradores,
implicando riscos comportamentais de difícil manejo.
Pode ser o suicídio de um colaborador ou de alguém
de sua família. Pode ser diagnóstico de uma
doença que ameace a vida de um colaborar, cuja importância
está associada à posição que
ocupa (estratégica e/ou hierárquica) ou ao
grau de afeto presente nos relacionamentos desse colaborador
com os demais. Pode ser a morte de um colaborador, repentina
e violenta, ou após longo período de doença.
Ou a doença e a morte de um familiar de um colaborador,
que causará impacto em projetos da organização.
A morte no ambiente do trabalho, seja ela
direta ou indiretamente relacionada a esse ambiente, é
uma crise que não pode ser considerada superficialmente.
Não é apenas a imposição para
a revisão de planos da organização.
A morte no ambiente do trabalho leva à revisão
de questionamentos profundos do ser humano, que necessitam
ser considerados pelos gestores, uma vez que as organizações
são sistemas vivos e o que afeta um afetará
todos.
Nossa experiência como consultores
para gerenciamento de crises desencadeadas por adoecimento
e/ ou morte tem nos mostrado que:
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os
procedimentos padronizados para prover suporte ao
colaborador e à sua família não
são suficientes para abarcar as demandas geradas
por morte. |
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situações específicas relativas
à identidade daquele colaborador, seu significado,
as relações no ambiente do trabalho
necessitam uma abordagem igualmente especifica. |
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a
retomada do equilíbrio rotineiro, necessário
para a continuidade dos negócios, só
se dá quando o não rotineiro é
admitido e enfrentado. |
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questões
práticas como o que fazer com a estação
de trabalho do colaborador falecido, a quem pertencem
objetos de uso desse colaborador, a quem notificar
além daqueles mais próximos, quem são
os enlutados, são questões que emergem
desde o primeiro momento da perda e não podem
ser olhadas superficialmente. |
Propomos intervenções tanto
no âmbito da psicoeducação junto aos
gestores do capital humano como junto aos implicados diretamente.
Ações terapêuticas no enfrentamento
do luto também são requeridas, mediante avaliação
clinica.
Nossa proposta é sempre customizada
para as demandas da situação, sendo portanto,
sensível à cultura organizacional, uma vez
que não existem duas crises iguais e nem organizações
que se reproduzam sem distinção.
Trabalhamos envolvendo os gestores no processo,
para que eles se percebam atores relevantes no cenário
e venham a se apropriar da experiência para sua prática.
